派遣先企業の心得
派遣労働は直接契約している正社員や契約社員とは異なり、必要なときに必要な期間だけ人材を要求することができるため、コスト削減に繋がるメリットがあります。しかし、労働基準法やその他の労働関係の法令、また労働者派遣法に反する派遣契約は締結することができず、できる限り雇用の安定に協力する必要があります。
港湾運送業務、建設業務、警備業務、医療関係業務、人事労務関係業務の一部、士業などの業務に関しては派遣労働契約が行えません。
また、派遣労働者を派遣先企業から、さらに別の企業に派遣させる二重派遣や、契約上では請負契約としている偽装請負も禁止されています。
派遣元企業は、派遣労働者を保護するため、また、雇用の安定を確保するため、できる限り派遣労働者の希望に応じて長期間雇用契約を行わなければなりません。
付随して、派遣先企業もできる限り長期の派遣契約を行うよう、協力が求められています。
派遣労働者は正社員などとは異なり、立場が弱いため、職場による人間関係を始めとし、あらゆる問題が起こっていることも事実です。
派遣労働者から派遣先企業におけるセクシャルハラスメントやパワーハラスメントなどの問題が起きた場合、即座に事実確認が行われます。
その際、派遣先企業は事実確認に対して協力しなければなりません。
また、業務上の安全や衛生の確保、作業場の不安、契約以外の業務、無資格業務などに対しても、派遣社員から派遣元企業に相談があった場合、事実確認に対する協力しなければならないことになっています。
派遣先企業としては、派遣労働者に能力を有効に発揮してもらいたいと思うのが正直なところでしょう。
労働者派遣契約、苦情処理、労働条件の確保、労働者派遣の受け入れ期間の適切な運用など労働者派遣法で定められている規定を適切に行うことが最も大事なことです。
また、人を動かすとなるとそれなりの配慮が必要になります。
能力や適性に応じた職務に配置させること、必要な場合は教育訓練の機会を与えることも考慮しなければなりません。
また、上司や同僚と良好な人間関係を構築させ、意欲を持ちながら働く環境を整備する必要があります。
仕事は適切に必要な指示を与え、結果は適性に評価し自主性を尊重し、コミュニケーションを図ることが求められるでしょう。
派遣社員からの苦情や不満を遠慮なく申し出ることができる体制が整えられているか、すばやく対応できるか、以上のことを派遣元企業と連携を取りながら連絡する体制を整えることが重要です。